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招聘需求不切实际,HR怎么避锅?

首页 > 招聘选拔   发布机构: HRPARK  2019-08-02 17:30

本文:HR职场圈

大家有没有遇到这?#26234;?#20917;:

好不容易看到一个好的人才,最后公司没有招聘;

好不容易看上了?#34892;?#20142;点的简历,苦口?#21028;?#32422;来面试,临时人家又不来了;

好不容易招到了,薪酬不能达到统一,候选人拒绝了企业的 offter,满满的泪,重新再来。

对于这些情况,作为HR应该怎么办?

看似一个简单的招聘,背后却要分析其中的需求,用人部门提出招聘需求,作为招聘负责人根据什么?#33539;?#25307;人是否真需求,是否合理性?

千万不要他们说招你就招,否则拖累的只是自己。

所以,做好招聘需求分析是当务之急。



01

企业需求分析

开展招聘工作的第一步就是企业分析,有哪几个岗位招人,招多少人,想找什么样的人。

HR在用人部门提出用人需求的时候,想到了一系列需要了解的关键问题需要同老板、各个部门做好沟通工作,了解具体需求。

比如这个需求怎么产生的,是在新业务产生?

是现有岗位人员无法胜任替换?

还是离职替补?

如果?#20999;?#19994;务新思路和公司既定业务战略和人力资源配置是否相一致,满足该需求是否需要增加岗位配置,增加岗位配置成本是否需要报批,相关需求提出人是否有决策用人的权限等。

如果是现有岗位人员不匹配,为什么不匹配,是否需要沟通、培训和激励,是否需要转岗或是辞退?

提出需求后会不会有其它潜在影响?

离职替补,重新替补的岗位要求有没有新的变化?

如果长期没有招到位,岗位需求是否有新的变化?



02

企业条件分析

招聘是企业与人才的双向选择,企业希望招?#25509;判?#30340;人才,同时人才也希望?#19994;?#36866;合自己的?#25945;ā?/span>

企业就是“商品?#20445;?#27714;职者会根据自己的条件、企业的条件做出选择。

所以企业需要对自己条件分析,吸引人才的砝码有多少。

企业在招聘中的砝码?#34892;?#36164;福利、?#25300;?#24453;遇、公?#31455;?#27169;、发展前景、公司品牌、老板魅力、地理位置等。

企业有多大砝码,就吸引多大能力的人才。

企业在招聘中认清自己的定位,根据自己的条件,寻找相对应的人才。


03

?#25300;?#35201;求分析

在进行招聘前,做好?#25300;?#20998;析是很有必要,你才能清楚什么样的人才具备什么样的素质和能力才能胜任工作。

?#25300;?#35201;求分析?#35805;?#20998;析知识、技能、经验、自我认知、社会角色、动机、工作条件等。这些?#38469;?#19968;个?#25300;?#30340;要素要求:

比如说销售岗位,它比较重要?#19968;?#30784;的?#25300;?#35201;素就是进取?#25721;?#30446;标意识、善于同人交往、沟通能力强、抗压力强;

比如?#38469;?#23703;位的?#25300;?#35201;素,是操作能力强、善于发现、爱好钻?#23567;?#23398;习能力强、善于解决问题,有的岗位会在人际交往能力方面做出要求。

对于?#25300;?#38656;求分析,企业是需要用人部门参与,共同制定?#25300;?#35828;明书。

?#25300;?#35828;明书是基本要求,实际工作中?#25346;?#32771;虑业务发展和人员结构搭配。

比如业务处于新业务还是成熟业务,不同阶段岗位需求不一样。

人员?#24895;?#21305;配,内向与外向结合。

团队的人才梯队建设,工作经验、能力素质、人际关系、氛围互补。

工作内容要明确,才能知道具体需要什么样的人,?#25300;?#30340;上?#24405;?#20851;系要明确,新进的人员是由谁来指导、汇报工作。



04

行业状况分析

企业在招聘前,除了对自身内部评?#21171;猓挂?#23545;整个行业状况分析。

调查同行业同等岗位的待遇情况和竞争情况,以同行业同类公司的标准为基础设定自己标准。

认清人才竞争状况,依据行业背景去评估人才价值,设定标准条件。

对于行业竞争比较激烈的人才,企业先下手为强,想办法把人才吸引到自己的门下。



05

市场环境分析


企业要仔细去分析人才市场,清楚知道自己需要的人才在市场上的供给是否充足。

当人才市场供给不足,两方面原因:

一是同行业竞争者比较多,人才竞争激烈,人才稀?#20445;?#37027;么企业就分解岗位要求,多一些选择,或者降低人才标准,把眼光转移到?#20999;?#20855;有发展潜质,能够通过后期培养成为优质人才的候选人身上;

二是由于?#20999;?#20852;行业,市场没有现成可用人才,那么可以招进有潜质、学习能力强的,对其进?#20449;?#20859;。



06

公司管理风格分析

在招聘中,分析公司的管理风格,比如部门的?#24895;?#29305;点和候选人的匹配度是很有必要的。

老板是企业文化、企业理念的缩影,企业的经营风格?#22270;?#20540;观,在很大程度上是受老板风格影响的。

老板影响部门,部门影响员工,部门的气氛体现公司的氛围,体现公司的企业文化,公司是什么样的文化就会在选择候选人上有联系。

比如华为的“?#20999;?#25991;化?#20445;?#32473;人感觉是强势、更有冲击力;

而?#34892;?#30340;文化是“划水的鸭子?#20445;?#19978;面不动,下面在拼命划,给感觉更实在、稳当。

两家公司的文化管理风格不同,对招聘的需求也不同。

所以在招聘除了考虑候选人能力,?#25346;?#20998;析公司的管理风格。


07

总结

招聘需求分析对整个招聘工作来说非常重要,它对招聘工作的整个流程起到引导作用,是招聘开展前最基础的准备。

进行招聘需求分析,才能?#19994;?#36866;合公司的人才,而不是被动接受招聘需求。

做招聘,应该按照更加细致、专业的程序进?#23567;?/strong>

从公司经营、业务方面了解公司的发展,对公司所处行业进行深入分析,?#21592;?#36827;行需求人才的范围进行定位。

然后对公司的产品、用户、运营模式进行深入了解,熟悉公司业务,在此基础上对公司?#25300;?#38656;求的信息进行梳理,形成准确的人才需求目标,并通过人才地图工具及时进行人才储备和管理。

本文于HR职场圈

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