中国福彩3d论坛

贝佐斯:招聘是亚马逊成功的关键!

首页 > 招聘选拔   发布机构: HR?#22987;?#26412;  2019-08-12 06:13

德锐人才战略咨询??? 刘玖锋(德锐咨询高级合伙人 德锐咨询副总经理)

杰夫·贝佐斯接受《哈佛商业评论》的采访,当被问到他是如何成功地完成从创业者到管理者再到决策者的转变时,他这样说:“当你创业时,只是个人的事情……你不仅要?#34987;?#20570;什么,?#25346;?#20184;诸行动……公?#31455;?#27169;扩大,大多数时候是在?#32842;?#20570;什么,而不是怎么做。最终,绝大多数时候是在考虑让谁来做,而不是做什么。所以,可?#22253;?#36825;一转变看作从问‘怎么做’到‘做什么’再到‘谁来做’的过程。随着业务的扩大,只有这一条路可以走。”

贝佐斯在写给亚马逊股东的公开信中,也表明他将致力于招聘和培养最?#21028;?#30340;员工及管理人?#20445;?#20182;写道:“在互联网这种活力四射的环境中,没?#34218;?#20986;的人才是不可能做出成果来的……在人员雇用上我们设置了一道很高的门槛,这一点无论是过去还是将来,始终都是亚马逊成功的唯一要素。”

一个企业的招聘水平和经营管理水平是呈正比的关系,谷歌是全球招聘水平最高的企业,它成功最关键的因素是招聘到大批富有创意的精英人才。亚马逊是能够与谷歌的招聘水平不相上下的卓越公司。1995年,亚马逊还是一支10人的小团队,而现在亚马逊全球员工已经超过50万,是其独特的招聘做法,帮助亚马逊成为了一家?#25353;?#30340;公司。

创业初期 ,?亲自面试每一位员工

招聘权是唯一不能放权的事项,尤其在企业初创期。在亚马逊创立初期,作为 CEO,贝佐斯亲自面试,并且投入足够的精力。他会分析每一位应聘者的能力,有时在面试结束之后,他还会在白板上通过图表进行详细的分析。马云在员工500人以内的时候,亲自面试每一个人,哪怕是一个前台的招聘,也要亲自参与面试,所以有了一个前台做到总裁的故事。

宁愿漏选,而不错选

亚马逊最早的招聘广告上面写着:“资金充足的初创企业正在寻找极具天赋的C/ C++ /Unix开发人员?#22253;?#21161;开拓互联网事业。你必须有设计和构建大型复杂(但可维护)?#20302;?#30340;经验,而且你应该能够在只有大多数可胜任员工的三分之一的时间内做到这一点。”这样?#32454;?#30340;招聘要求确保了亚马逊在创业公司就能坚持高标准,宁可漏选而不错选,大中华区的招聘录用率仅有 1%。贝佐斯经常说的一句话:?#25300;?#23425;?#35813;?#35797;50个人而最终一个也没雇用,也不愿意雇错一个人。”

1、?错选人导致所招聘的员工不能胜任工作,因为不胜任,公司?#25346;才牌?#20182;员工去帮助他,管理者也会花更多的时间去解决因为不胜任带来的问题,这样会导致公司人员规模增加的情况下,?#26031;?#25104;本在增加,人均效率却在降低。

2、?错选人,进来的员工的能力低于团队的平均水平,这会拖累?#21028;?#21592;工的绩效,破?#20302;?#38431;文化,出现“劣币驱除良币”的现象,久而久之,导致?#21028;?#20154;才离开公司。

3、?错选人,会让公司失去长远的竞争力,当市场竞争加剧,公司面临着利润降低、资金链断?#35757;?#24773;况,影响公司的生存。

?#32771;?#20837;一个人都要提高公司的整体能力

在1998年,贝佐斯就要求他的招聘经理按照以下三个问题来选人:

1. “你是否欣赏这个人?

贝佐斯的第一个标准是欣赏。他要求招聘经理选择那些他们自己欣赏的人。这?#20013;?#36175;意味着,他可以成为其他员工的榜样,别人可?#28304;?#20182;身上学到很多东西。单从这条标准来看,这个要求就够高的了。Facebook首席执行官马克·扎克伯格也提倡招聘那些你尊敬的人。扎克伯格说:“只有那些我觉得自己会愿意为他(她)工作的人,我才会招聘他(她)直接为我工作。这是一条很好的标准,并且在我这里屡试不爽。”

2. “这个人是否能提高整个团队的工作效率?

在贝佐斯看来招聘员工是为了促进公司的发展,而不是相反的情况。他希望每个新人都能够为公司而战,而不是把事情搞砸。他认为选人的标准要不断的提高,当5年之后,回头去看,你发现标准已经如此之高了,你应该庆幸自己早早进入?#26031;?#21496;。

3. “这个人是否能成为某方面的超级明星?

第三个方面说明贝佐斯一直在寻找员工与众不同的技能,或者对公司能带来的全新?#27605;祝?#25110;者对公?#30106;?#21270;形成?#25345;职?#21161;,这种不同也许跟具体工作无关,但是贝佐斯非常看重。

贝佐斯认为?#30475;?#26032;雇用的人才都要比之前的好,才能不断提升下一批人才的水平。亚马逊为了能够坚持高的招聘标准,在面试中设置了一个“抬?#33487;摺保╞ar raiser,指在跳高比赛中负责一次次将杆调高的人)的面试官角色,他要从更高的角度去看,这个人的加入能否促进公司的成长,如果某个求职者的加入只能帮助亚马逊维持现状,不论多?#21028;?#30340;人才,也会被拒绝。如果每招聘一个人都只是维持公?#23601;?#38431;的整体能力,甚至是降低公司的整体能力,那么,公司的招聘量越大风险越大,这也是很多公司人员规模快速增加后面临人均效能降低的关键原因。逐渐拔高的人才招聘标准使亚马逊每招聘一个员工,都能提高公司的整体能力,推动公司的快速发展,实现人才引领业务发展,而不是大部分公司遇到的人才滞后业务发展的?#32622;妗?/span>

超配你的高管团队

以贝索斯为核?#27169;?#20122;马逊建立了一支18人的最高管理团队。该团队在亚马逊内部被称为S-Team,有着“高级团队(Senior Team)”之意。亚马逊成立至今逾23年,S-Team成员在亚马逊的平均任期超过15年,名校毕业,MBA学历,在各自领域内经验丰富,并且在亚马逊的平均任职时间达到15年,是除贝索斯外S-Team 18名成员的共同特征。硅谷科技?#25945;錞heInformation曾援引知情人士透露,对于亚马逊而言, “由于具备?#33487;?#26679;一支团队,亚马逊的核心管理层之间多了互相信任,少?#33487;味?#20105;和内?#25721;?/span>” S-Team团队成员会就重大决策和战略问题相互合作。一旦达成决定,团队成员会作为战略的“?#38599;健贝?#39046;各自部门前进。

亚马逊在成立不久就组建了超过当时规模所具备的卓越团队,杀鸡用牛刀,以超高配置的高管团?#24433;?#21161;亚马逊解决了种种不?#33539;?#24615;,赢得了商业成功。公司不是等发展大了再去招聘?#21028;?#30340;人才,而是必须一开始就?#19994;接判?#30340;人才,这样才能帮助企业发展壮大。

最?#21028;?#30340;CEO?#25216;?#24230;重视人才招聘,愿意花足够的时间和精力去?#20013;?#23547;找?#21028;?#30340;人才,并且能把聚集的人才打造成非凡的团队。他们都有一个共同点,就是知道:成功的关键不在于“怎么做”、“做什么?#20445;?#32780;在于?#20843;?#26469;做”。

  • 阅读 2,658
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和?#26031;?#26234;能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容?#25945;?#33258;行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全?#20449;?/a>|法律顾问|著作权声明

Copyright ? 2002 - 2019 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号
中国福彩3d论坛 网上时时彩被骗怎么报警 快乐十分任4中奖多钱 新疆时时号 时时彩走势图开奖 极速快三官方下载 保定麻将绝活 山西快乐十分基本走势图50期 万喜网彩票开奖结果 内蒙古时时十一选五结果查询 幸运农场软件