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招聘如此艰难,“闪电离职”该如何防范?|薪问薪答

首页 > 招聘选拔   发布机构: 薪人薪事企小薪  2019-08-12 12:12

今日HR话题:面试时,怎么知道应聘者会“闪电离职?#20445;?/span>

千辛万苦筛简历、面试、走流程,结果新员工入职没几天就“闪辞?#20445;?#22312;HR的世界中,最悲催的事情莫过于此。

公司离职率过高,不仅会对工作开展造成损失,也可能影响全公司的工作气氛,带来诸多消极影响。员工稳定,对公司非常关键。面试时,HR对应聘者稳定性的把控,间接影响着公?#30106;?#26469;的人才流动率。那么,如何在面试时识破“闪辞族?#20445;?#23432;卫公司的离职率?

从应聘者职业规划程度衡量

?#35805;?#32780;言,?#34218;?#22909;职业生涯规划的应聘者稳定?#36234;?#39640;。因此,留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:

  • 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。

  • 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也?#34218;?#26126;确的职业发展方向,稳定?#21592;?#36739;高。

  • 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位?#20013;?#26102;间较长,已经形成终身职业的趋势,这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

从应聘者以往个人经历的时间衡量

留意应聘者每份工作?#38590;有?#26102;间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定?#36234;?#34892;评估。以下一些判断的标准可供参考:

  • 开始工作的5年内,若变换3?#20301;?#20197;上工作单位的人员稳定?#21592;?#36739;差。

  • 若应聘者以往几份工作?#38590;有?#26102;间基本相同,他可能就已经形?#38378;?#19968;种离职习惯,这种应聘者的职业稳定?#21592;?#36739;差,但属于有规律的。

  • 若应聘者每份工作?#26377;?#30340;时间?#35797;?#38271;趋势且变换工作的频率?#23454;?#20943;趋势的,说明应聘者的职业稳定性正不?#26174;?#38271;,这种应聘者的职位稳定性会比较好,也比?#20808;?#26131;?#19994;?#35268;律。

  • 观察应聘者?#30475;?#24037;作的起止时间,若工作结束时间基?#26087;?#37117;不是?#36132;?#26399;内的,说明应聘者中途离职的可能?#21592;?#36739;大,相对稳定性也比较差。

  • 若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有?#19994;?#19979;一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。

通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,可以在一定程度上?#20174;?#24212;聘者的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据。

但应该记住的是,不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性,必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配:若结果一致,可以增加评估的准确性;

否则,两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

从应聘者职业规划程度衡量

外在行为?#38469;?#24515;理驱动的结果,因此,心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性,?#35805;?#32780;言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、?#26102;?#24515;理、冒?#25307;?#29702;等三个方面:

首先是欲望。古?#20843;担?#30693;足常乐。欲望对人的影响很大:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。

第二是?#26102;取?/strong>爱?#26102;?#30340;人总觉得自己吃亏,认为自己可以得到更多,所谓“人比人,气死人?#26412;?#26159;指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒?#25307;浴?/strong>冒?#25307;?#24378;的人总?#19981;?#23581;试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒?#25307;?#24378;的人所需要的,所以说,冒?#25307;?#24378;的人稳定性相对差。

从了解离职原因衡量

通过个人简历及心理测试,我们可以了解?#25509;?#32856;者稳定性的“参考点?#20445;?#20294;需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步?#33539;ā?span styles="color:#39AB94;">从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。

HR们可在面试中提出以下问题,每名候选人使用2-5题为宜,关键性人才适当增加,可根据现场情况继续追问。

  • 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度,并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)

  • 你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方?#38590;?#30555;,判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

  • 你最?#19981;?#30340;工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)

  • 你为什么选择来我们公?#31455;?#20316;?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为?#19994;?#19968;份工作糊口而盲目求职的人培养潜?#20160;?#39640;,但对公司的不了解不应成为重点)

  • 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先,提出不切实际要求的可不予考虑)

  • 你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方?#38590;?#30555;以作出判断)

  • 你?#19981;?#20160;么样的领?#24049;?#21516;事?(?#19981;?#20160;么样的人,自己也将最终成为那种人)

  • 你认为在一个理想的工作单位里,个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人,但基本观念不能?#25512;?#19994;文化相差太远)

  • 你为什么?#19981;?#36825;种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向,以判断对方是否适合应聘的职位)

  • 你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)

从与组织合?#35782;?#34913;量

组织合?#35782;?/strong>指的是组织的行为方?#25509;?#20215;值观是否与应聘者相适应,这是工作满意度的一个重要部分,也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时,首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围,必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

另外,通过了解应聘者以往经历的工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,应聘者的组织适应度会相对比较高,稳定性也比较好。

从工作地点合?#35782;?#34913;量

工作地点合?#35782;?/strong>指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。

这往往是招聘过程中被忽略的问题,实际上,在招聘过程中,应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘,或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不?#22987;?

了解应聘者对职业稳定性的态度

对变换工作比较频繁的应聘者,可以问这样的问题:“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的实际情况,谈谈对这种问题的看法?#20445;?/span>当然,并不是同意这种观点的应聘者?#38469;?#31283;定?#36234;?#24046;,要具体询问他们所持的态度,?#32422;?#20182;们是否希望稳定下来。

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