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候选人面试“话太多?#20445;縃R这样制服TA!

首页 > 招聘选拔   发布机构: 领英HR精英汇  2019-08-15 18:00

招聘经理和面试官最痛苦的事情之一,就是遭遇说个不停的“话痨”型候选人。

或许和许多“奇葩”求职者相比,“话太多”似乎也不是很严重的问题,但却是普遍存在的一个现象。

它可能会让面试效率大打折扣,影响你对候选人的评估。

想象一下,现在有一位各方面?#24049;?#26377;吸引力的候选人小华。

TA坐在你对面,看起来非常的有激情有活力,并且有出色的行业工作经验,还带来了一封?#30340;?#22823;?#26657;ɡ贤?#20107;/旧老板)满?#21069;?#25196;的推荐信。

TA拿到问题后侃侃而?#31119;?#24403;你正想要深入一下刚谈到的话题时,TA已经开始讲下一个故事。15分钟过去,你还没有问出你的第二个问题。

为什么会这样?又该如何应对呢?

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?#35805;?#26469;说,如果候选人明显说太多、离题太远,而你也已经认真努力地控制过局面了,淘汰他可能会是一个正确的决定。

但有时事情却又不是这么简单。

许多“过于健谈”的候选人,可能最终在新?#25300;?#19978;表?#20540;?#24456;好,而当初的“话痨”也仅仅是因为紧张。

与此同时,许多面试官实际?#20808;?#20047;活跃氛围、消除紧张、?#32422;?#24341;导话题的能力。候选人的说个不停,可能只是在缓解紧张、避免尴尬。

不过归根结底,原因还是在于面试官的“控场”能力不过关

下面的5个技巧能?#35805;?#21161;HR?#34892;?#25511;场,根治“话痨”候选人。

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预期管理:一开始就告诉候选人时间有限

首先,最基础也是最重要的,在面试开始前,HR应该通过简历等途径对候选人有一个大致的了解。

针对面试岗位的角色要求,HR应该规划好面试内容,对有限时间内的面试流程有所把握。

其次,在面试开始时,HR要让候选人知道,你对他很?#34892;?#36259;,针对岗位要求有很多内容需要了解,但时间是有限的。

你甚至可以请求他们?#24066;?#20320;不时地打断他们或提示时间,以确保你在最后留出足够的时间来回答他们的问题。

这样,在面试一开始,候选人就知道你需要简洁的答?#31119;?#24182;且你这样做是为了他们自己的利益。

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判断情况:是真话痨,还是过于兴奋紧张?

上面提到过,候选人的“话痨”表症可能只是出于紧张也可能是由于思维散漫,语言表达能力不太行,无法胜任对沟通能力或语言表达能力要求较高的?#25300;弧?

但也有可能TA是一位假话痨真忽悠,能说会道,表达欲和表达能力?#24049;?#24378;,说完?#33487;?#22330;面试,HR才反应过来时间到了,该问的问题还没问。

想要知道到?#36164;?#21738;一?#26234;?#20917;,这就需要HR对TA做出进一步的判断。

如果TA的回答逻辑不清、毫无章法但还是说个不停,你可能只需要判断TA到?#36164;?#32039;张,还是该?#29992;?#21333;上划掉不再考虑了。

这个时候HR可以让问题更加清楚明白,甚至简洁地告诉TA你问这个问题的意图。

当然还有另一?#26234;?#20917;,那就是候选人太能说。

小华逻辑清楚,表达能力强,语言动作?#25216;?#23500;感染力(可能主要还是长得好看吧),把HR?#21363;?#36305;了。

这时就需要HR保?#26234;?#37266;,用技巧3和4去判断他到?#36164;?#30495;的言之有物,还是华而不实。

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巧用STAR模型

STAR模型是HR比较重视的基础方法,这种方法比?#20808;?#26131;对面试者未来的工作表现做一个清晰的判断。

所谓STAR模?#20572;?#21363;Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)四个英文首字母组合,是结构化面试中一个重要的理论。

按照这个模型设问,HR可?#21592;冉先?#38754;地了解该候选人的知识、经验、技能的掌握程度?#32422;?#20182;的工作风格、?#24895;?#29305;点等。下面的例子就是一个很好的示范。

问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:

(1)这件事发生在什么时候?------------S

(2)你要从事的工作任务是什么?-------T

(3)接到任务后你怎么办?--------------A

(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解员工学习能力等

(5)你在这个过程中遇见困难了吗?------了解坚韧性,?#32422;按?#29702;?#24405;?#30340;灵活性

(6)你最后完成任务的情况如何?-------R

面对回答拓展太多的候选人,HR可以要求用STAR模型来引?#24049;?#35268;范他的回答。

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从开放式问题到封闭式问题

如果候选人太能发挥,囿于时间HR?#30452;?#39035;了解到自己需要的内容,这时就该使出下面的杀手锏了。

将开放式问题转换为非开放式问题。

这样可?#26434;行?#20943;少过度发挥的空间,也可?#22253;?#21161;紧张的候选人理清思路,给出符合题意的回答。

非开放式问题有两种,一种类似上面的STAR模?#20572;?span styles="color:#006A9A;">由开放的问题转为封闭式的场景。

比如:“您对未来3至5年的规划?#26412;?#26159;一个开放性问题,转为封闭式场?#25300;?#39064;就是:

您在未来的3至5年中希望在行业中或者职场上实现怎样的?#27801;ぃ?#24744;将在哪些方面提高自?#28023;?#22914;何提高?最后的目的是什么?

另一种方式就是将“简答题”转为“选择题?#34987;?#32773;“填空题?#20445;?span styles="color:#006A9A;">也可?#36234;?#20570;封闭式提问。

这种提问方式经常问“是与否?#20445;?strong>“是谁什么时候?#20219;?#39064;,其结果往往可以控制,与预期结果相接近。

但要注意,运用不当可能会使人为难,气氛尴尬,造成面试官锋芒毕露,咄咄逼人的形象。

关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作?#25300;弧?#25104;就、工作成绩、个人收入、工作满意与否?#32422;?#35843;动原因等。

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必要时,礼貌打断

如果你有重要的问题需要候选人回答,而且时间紧迫,试着看一下手机or手表,或者礼貌地发出“暂停”的信号。

这是一种较直接的打断别人说话的方式,而且一开始可能会让他们猝不及防,所以礼貌是很重要的。

HR可以试试下面的方法:

“很抱歉打断您,我刚看了看时间,意识到我们只剩下(X)分钟了!我提议我们简单地把剩下的问题给过一下,这样能确保我还有几个问题能问到你,同时确保您也有时间问您的问题。如果还有时间的话,我们再对一些问题进行深入?#25945;幀?#36825;样可以吗?”

此时,候选人已经从你那里收到了一个明?#36820;?#19981;?#21636;?#32961;性的信号,也比较能接受这个建议。

写在最后

如果HR能够灵活运用这些技巧,并在面试后多加总结经验,形成自己的风格与套路,面对“话痨”候选人时的面试效率和?#34892;?#20449;息量将大大提高。

当然,HR仍可能不时面临挑战,重要的是在面对候选人时保持耐?#27169;?#28789;活运用谈话策略。

况且如果你耐心地听下去,那个看似满嘴跑火车地候选人可能会给你带来不一样的惊喜(比如行业大八卦,惊天大?#24076;?/span>。

其实,“话痨”候选人也好,挤牙膏”?#20132;?#31572;也罢,有时甚至怼天怼地的攻击型候选人也可忍,HR最需要考察的还是他们的核心能力是否与岗位的需求相匹配。

毕竟?#21028;?#30340;人才各有各的?#24895;瘢业?#31526;合岗位要求的人选,才是HR的目标。

撰?#27169;篔ordan Burton

编译:领英中国征才解决方案市场部



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